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序言
2022年，新冠疫情发生的第三年，随着房地产业的寒冬到来，国内经济整体处于下滑趋势。未来的中国到底是走向更加集中的经济体制还是开放自由的市场经济？我们很难得出答案，但未来会记录答案。
在这样的大背景下，我国企业用工遇到了前所未有的挑战——用工成本增加、人才流失加剧、群体性争议增加······企业究竟应当如何制定合法、高效的用工管理制度体系？又应如何构建劳动争议预防和应对机制？
在这样的大背景下，企业为降低成本，越来越多的劳动者享受到了“996”“无故扣薪”“无偿解除”的“特殊待遇”，劳动者又应当如何正确、有效的维护自身合法权益？
本人长期参与企业人力资源法律风险防控体系构建，并有幸参与某劳动仲裁委的仲裁裁决书编写工作，特编写本系列文章。既是普法，亦是交流，笔者希望用最通俗、最简洁的语言帮助大家逐条理解《劳动合同法》全文含义，如有不妥之处，请多指正！
<hr/>《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
<hr/>解读：本条是对劳动合同法立法宗旨的规定，内容比较通俗易懂，在实践中很少有人会直接引用该条文主张权利，因此，笔者不就条文的适用进行解读。笔者要强调的是第一条中的“劳动者”“劳动关系”是非常特殊的法律概念，也就是说，劳动合同法仅限于调整已经依法建立劳动关系的劳动者和用人单位（或用工单位）之间的权利义务关系，在此之外的法律关系属于《民法典》调整的范围。
什么是劳动关系？
“劳动关系”与我们一般人理解有所不同，并不意味着你在某某单位“上班”就必然存在劳动关系。
“所谓劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”
这个概念有点复杂，我来翻译一下：单位对员工的入职、面试、录用、考勤、休假、离职均进行直接的管理。（注意：劳动关系的建立以“用工”为前提，是否签订劳动合同，是否缴纳社会保险费并不影响劳动关系的建立）
没有法律基础的同志们有可能还是看不明白，我举几个不属于劳动关系的例子，帮助理解：
1、雇佣关系：属于雇主与雇员的关系，即个人VS个人的用工形式，不属于劳动关系；
2、全日制大学生兼职：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系；
3、达到退休年龄后的返聘人员；
4、劳务合作关系：部分房产中介、烟酒销售采用劳务合作的方式——即无底薪，亦无需打卡上班，仅按件计酬；因人身隶属关系较弱，故不属于劳动关系。部分美团骑手会注册个体工商户，以个体工商户的名义与美团公司或承包公司签订劳务合作协议，当然也不属于劳动关系。
注：如需深入研究，可参考《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)》
<hr/>确认劳动关系的法律意义
在实践中，双方从未签订劳动合同时，劳动者主张确认劳动关系的情形比较多。确认事实劳动关系后，劳动者可以依法按照劳动合同的规定主张加班费、经济补偿金、赔偿金、社保损失等，特别是涉及工伤认定，在无劳动合同的情况下，人社局均要求有生效“确认存在劳动关系”的法律文书作为申请工伤认定的前提条件。
<hr/>进阶版（非法律专业人士可选读）
部分劳动者在仲裁请求或诉讼请求中，为确定事实劳动关系的存续期限，会同时主张劳动关系的解除时间，但部分劳动者及其代理律师受到合同法实务的影响，会在文书中出现以下字样：
请求裁决解除申请人与被申请人的劳动合同关系。
事实上，该请求有明显的法律错误，在实践中，很多法律工作人员并未关注这个问题。
我国民法典的合同编明确赋予司法机关对民商事合同的“司法解除权”（详见民法典第五百八十条有前款规定的除外情形之一，致使不能实现合同目的的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求终止合同权利义务关系，但是不影响违约责任的承担）但劳动合同法并未对此予以明确。现行劳动合同法仅存在协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三种解除方式，此外《劳动争议调解仲裁法》以及最高院劳动争议的司法解释亦未明确劳动合同的”司法解除权。
笔者认为，授权性条款应当是“法无授权不可为”，法律并未赋予司法机关判决/裁决解除劳动合同的权利。因此，我们在实务过程中，应当避免此类仲裁请求，劳动者可以主张“请求确认申请人与被申请人的劳动合同关系自XXXX年XX月XX日起解除”，如司法机构遇到要求裁决解除的请求，笔者建议将解除的时间和方式由当事人自行协商处理，不宜过度干预用人单位与劳动者之间的内部问题。
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发表于 2022-9-21 14:33:54